Cae la natalidad
La caída de la natalidad en Argentina ya no es solamente un fenómeno demográfico. Sus efectos comienzan a proyectarse sobre áreas tan diversas como el sistema previsional, la educación, el mercado laboral y, cada vez con más fuerza, sobre el universo de las empresas familiares, uno de los motores históricos de la economía nacional. En ese contexto, Martín Quirós, consultor de empresas y especialista en sucesión generacional, planteó una advertencia que atraviesa a miles de compañías argentinas: el modelo tradicional de continuidad familiar está entrando en crisis. "Es un problema y a la vez un desafío que se puede convertir en una ventaja competitiva", afirmó.
En diálogo con BigBang destacó que "la baja de la natalidad nos afecta a todos, incluso a las empresas". "Durante décadas la empresa familiar descansó sobre una idea casi automática: 'Alguno de los hijos va a seguir'. Pero si hay menos hijos, menos interés y más emigración, esa fórmula empieza a fallar. El problema no es sólo demográfico; es estratégico. La continuidad ya no se hereda: se tiene que construir. Las familias empresarias que tengan en cuenta esto, y que tengan soluciones, serán más sustentables en el tiempo", explicó.
La reflexión surge en un momento de profundas transformaciones. En 2016 nacieron en Argentina 728.035 bebés. Apenas seis años después, en 2022, la cifra cayó a 495.295, una reducción del 32%. Actualmente las mujeres argentinas tienen en promedio 1,4 hijos, muy por debajo de los 2,1 necesarios para garantizar el reemplazo generacional. En la Ciudad de Buenos Aires, la tasa es todavía menor: apenas 0,9 hijos por mujer. Para Quirós, este escenario obliga a replantear una certeza que durante décadas funcionó como pilar de las empresas familiares: la existencia de un heredero natural.
Incluso, sostuvo: "Cuando no hay sucesores, la continuidad obliga a pensar distinto: profesionalizar, abrir la gestión, formar líderes no familiares que estén interesados en trabajar en áreas específicas de la empresa, como una gerencia general externa, sabiendo que hay directores que le van a decir a dónde tiene que llevar el barco. Otra opción, incluso, es incorporar nuevos socios". El especialista rechaza además la idea de que las nuevas generaciones hayan perdido el interés por el legado familiar. Según explica, el fenómeno es más complejo y está directamente relacionado con las oportunidades que las propias familias construyeron.
En ese sentido, destacó que hoy en día "un hijo que así lo desee puede permitirse priorizar sus propios proyectos porque tiene una empresa familiar que los respalda". "¿Qué significa esto? El fundador de una empresa empieza de cero: tiene un piso muy bajito y levanta un techo muy alto. Pero el techo de los padres es el piso de los hijos. Nuestros hijos parten desde donde nosotros, como padres-fundadores, llegamos. Eso cambia todo. Es la misma empresa que la familia construyó la que les da la libertad de explorar, de emprender por su cuenta, de decir 'yo quiero hacer otra cosa'", advirtió.
Y sumó: "En cierto modo, el éxito del fundador es lo que hace posible que el hijo elija no seguir sus pasos. El problema aparece cuando esa elección no se habla, cuando la familia no tiene conversaciones honestas sobre qué quiere cada uno y qué va a pasar con lo que se construyó". Lo cierto es que la transformación cultural es evidente. Si durante gran parte del siglo XX se asumía que los hijos continuarían naturalmente con el negocio familiar, hoy esa premisa dejó de ser una obligación. "Antes se daba por sentado que el hijo entraba a la empresa. Hoy eso hay que ganarlo. Los hijos no quieren ser empujados a una vida que no eligieron", remarcó.
Y continuó: "Y está bien que así sea. La pasión no se hereda: se contagia. En mi experiencia, las mejores transiciones no son las que ocurren 'por descarte' o por obligación, sino las que se eligen. Que deje de ser una regla le quita una mochila de plomo a los más jóvenes y plantea el desafío de seducir a los hijos para que entren al negocio, en lugar de exigírselo. Hoy la empresa familiar tiene un nuevo desafío: tentar a los hijos en conducirlas o convertirlos en directores". En la misma línea, Quirós relativiza la idea de un rechazo generacional hacia la empresa familiar: "No diría eso. Diría que ya no quieren hacerse cargo a cualquier precio".
Para el experto, los herederos "no quieren entrar para apagar incendios, heredar peleas o vivir atrapados por mandatos familiares". "Cuando hay diálogo, preparación y un proyecto atractivo, muchos hijos sí quieren continuar. Pero quieren hacerlo a su manera", expresó. Para las nuevas generaciones, explica, la libertad de elección pasó a ocupar un lugar central. "La obligación familiar perdió fuerza. Hoy pesa mucho más la libertad de elegir. Pero eso no significa que no quieran comprometerse. Significa que necesitan encontrar sentido. La nueva generación no quiere cargar una mochila; quiere participar de un proyecto", manifestó.
El problema se vuelve todavía más delicado cuando se combina con otro fenómeno que atraviesa a la economía argentina: el envejecimiento de los fundadores. "Muchas empresas argentinas están envejeciendo junto con sus fundadores. Y eso es un riesgo enorme. No porque la edad sea un problema en sí mismo, sino porque muchas compañías siguen dependiendo de una sola persona para decidir, negociar, ordenar y sostener la cultura. Cuando el fundador envejece y la empresa no se institucionaliza, envejece todo el sistema", advirtió.
Las consecuencias de no planificar pueden ser severas. "El riesgo principal es que la sucesión ocurra por accidente y no por decisión. Una enfermedad, una muerte inesperada o simplemente el cansancio pueden dejar a la empresa en estado de shock. Y ahí no sólo sufre la familia: sufren empleados, clientes, proveedores y bancos. La falta de plan sucesorio es una bomba silenciosa". La preocupación no termina en la continuidad familiar. También alcanza al mercado laboral del futuro. Argentina perderá hacia 2030 el denominado bono demográfico, es decir, la etapa en la que una amplia población activa sostiene el crecimiento económico.
En este contexto, alertó: "Esa es la pregunta que muchas empresas todavía no se están haciendo. Hoy discutimos costos, impuestos y ventas, pero dentro de veinte años el problema puede ser mucho más básico: quién trabaja, quién lidera y quién continúa. La demografía parece un tema lejano, hasta que un día se convierte en falta de gente". Para Quirós, el desafío será doble: menos trabajadores disponibles y una necesidad creciente de mejorar la productividad. "Significa que se termina una etapa en la que había mucha población activa para sostener el crecimiento", detalló.
Y concluyó: "Para las empresas implica menos disponibilidad de talento, más presión sobre la productividad y más necesidad de profesionalizar la gestión. Cuando hay menos gente, no alcanza con trabajar más: hay que trabajar mejor. Y hay otro aspecto, que es que el mercado también va a cambiar. Por ejemplo, el que tiene una institución educativa, si cambia el aspecto demográfico todos los días se achica la torta y por ende ese mercado, y tiene que tomar decisiones de reconversión".
