Cuestión de inclusión
Hay una pregunta que pocas veces se formula de manera explícita durante una entrevista laboral, pero que sigue condicionando miles de decisiones de contratación: la edad. En Argentina, el fenómeno tiene nombre propio: edadismo. Y los números muestran que está lejos de ser un problema menor. Según el Informe Generación Silver 2025 elaborado por Bumeran, Great Place to Work y Diagonal, el 68% de las organizaciones no incorporó a ninguna persona mayor de 55 años durante el último año. Además, el 54% de los trabajadores afirmó haber sido rechazado en procesos de selección debido a su edad.
Sin embargo, detrás de esas estadísticas existe una realidad más compleja. Así lo plantea Sandra Olive, especialista en búsqueda ejecutiva y consultoría de liderazgo, quien asegura que en determinados segmentos del mercado la experiencia profesional volvió a convertirse en un diferencial cada vez más valorado. "Es un tema que preocupa, y mucho. Sin embargo, desde nuestra experiencia en Bäcker & Partners vemos una realidad que muchas veces no aparece en la conversación pública. Hoy tenemos procesos de búsqueda en los que los propios clientes nos piden candidatos de más de 55 años", explicó.
Y agregó: "¿Por qué? Porque buscan experiencia, criterio, madurez profesional y capacidad para gestionar contextos complejos". La especialista sostiene que muchas empresas atraviesan escenarios de transformación permanente y necesitan líderes que ya hayan enfrentado situaciones similares. "De hecho, muchas de las conversaciones que tenemos cuando asesoramos a directorios y equipos de liderazgo giran alrededor de una misma preocupación: cómo incorporar personas que ya hayan atravesado crisis, transformaciones, cambios tecnológicos y distintos ciclos económicos. En ese contexto, la experiencia se vuelve un activo muy valorado", señaló.
Para Olive, el problema del mercado laboral actual no pasa exclusivamente por la discriminación etaria. Si bien reconoce que sigue existiendo, considera que otro fenómeno comienza a ganar protagonismo: el impacto de la inteligencia artificial sobre los puestos de trabajo más básicos. "Esto no significa que no exista discriminación por edad. Existe y sigue siendo una barrera para muchos profesionales senior. Pero también es cierto que hoy el mercado enfrenta otro desafío: el impacto de la inteligencia artificial sobre los puestos de entrada", afirmó.
Según explicó, muchas de las tareas rutinarias que históricamente realizaban los jóvenes al comienzo de sus carreras están siendo reemplazadas por tecnologías automatizadas. Por eso, considera que la discusión debe desplazarse desde la edad hacia la capacidad de adaptación. "El verdadero diferencial pasa por la capacidad de seguir aprendiendo, adaptarse a los cambios y aportar valor. Y en ese sentido, tanto los profesionales jóvenes como los senior tienen desafíos distintos, pero también oportunidades", sostuvo.
La especialista rechaza además una de las ideas más extendidas dentro de los procesos de selección: que las personas mayores tienen más dificultades para incorporar nuevas herramientas o tecnologías. "Creo que gran parte de esta discusión tiene que ver con la adaptabilidad más que con la edad cronológica", explicó. Y agregó: "Hay personas de 30 años que sienten que ya llegaron, que ya saben todo lo que necesitan saber, y personas de 60 que siguen aprendiendo, explorando y reinventándose. Por eso suelo decir que existen 'viejos de 20' y 'jóvenes de 80'".
En ese sentido, remarcó que la empleabilidad actual depende cada vez menos de la edad biológica y cada vez más de la disposición para aprender. "El verdadero riesgo para la empleabilidad no es la edad; es quedarse quieto", aseguró. Para Olive, una de las habilidades más importantes del futuro será lo que define como "coeficiente digital". "Muchas veces la edad se asocia erróneamente con una menor capacidad digital. Y hoy es fundamental desarrollar lo que llamo el 'coeficiente digital': la capacidad de comprender, adoptar y aprovechar la tecnología para generar mejores resultados", detalló.
La especialista también apeló a conceptos de la neurociencia para cuestionar los prejuicios sobre el aprendizaje en edades avanzadas. "Desde la neurociencia sabemos que el cerebro mantiene su capacidad de aprendizaje durante toda la vida gracias a la neuroplasticidad. Durante mucho tiempo se creyó que, a cierta edad, las personas ya no podían incorporar nuevas habilidades. Hoy sabemos que eso no es cierto", indicó.
Y concluyó: "La edad no predice la capacidad de aprender. La curiosidad sí". Cuando se analizan los prejuicios que enfrentan los trabajadores mayores de 55 años, Olive considera que las organizaciones no se enfocan únicamente en la edad, sino en una serie de interrogantes vinculados a la adaptación: "Cuando una organización evalúa a un profesional senior, rara vez se pregunta simplemente cuántos años tiene. Lo que realmente intenta entender es si podrá adaptarse al contexto actual y futuro del negocio".
Entre las dudas más frecuentes aparecen cuestiones relacionadas con la capacidad para incorporar nuevas tecnologías, trabajar con equipos multigeneracionales, revisar prácticas históricas o adaptarse a modelos organizacionales cada vez más veloces. Sin embargo, para la especialista existe otro factor que las empresas están subestimando: el peso económico creciente de la llamada Generación Silver. "Hay otro aspecto que las organizaciones no pueden ignorar: la llamada Silver Economy ya es una de las fuerzas económicas más importantes del mundo. Si se la considerara un país, sería la tercera economía mundial, detrás de Estados Unidos y China", destacó.
Según explicó, la población mayor representa una porción creciente del consumo global y está transformando industrias enteras, desde salud y bienestar hasta turismo, tecnología y servicios financieros. "Por eso, cuando una empresa vende productos o servicios, necesita contar con personas de la Generación Silver dentro de sus equipos", señaló. Y advirtió: "Porque si los clientes envejecen y las empresas no, tarde o temprano dejarán de entender a quienes les compran".
Respecto de quienes buscan reinsertarse laboralmente después de los 55 años, Olive considera que uno de los errores más frecuentes es intentar aceptar cualquier oportunidad disponible. "Muchas veces escuchamos a profesionales senior decir que están dispuestos a 'hacer cualquier cosa'. Sin embargo, el mercado no suele funcionar de esa manera", explicó. Por el contrario, recomienda identificar los espacios donde la experiencia acumulada puede generar una ventaja competitiva. "La pregunta no debería ser '¿qué trabajo puedo conseguir?', sino '¿dónde mi experiencia puede generar más valor?'", sostuvo.
Finalmente, la especialista cree que el principal desafío de las empresas argentinas pasa por revisar sus propios sesgos. "El primer paso es preguntarse honestamente si existen sesgos, muchas veces inconscientes, respecto de la edad", afirmó. Según explicó, muchas organizaciones no discriminan de manera abierta, pero mantienen creencias instaladas que asocian la edad con menor adaptabilidad, menor capacidad digital o mayores costos laborales. "De lo contrario, las empresas corren el riesgo de descartar talento valioso basándose en percepciones y no en evidencias", advirtió.
Para Olive, el cambio cultural comienza cuando las preguntas dejan de girar alrededor de la edad y pasan a enfocarse en las capacidades reales de cada candidato. "La pregunta debería dejar de ser '¿qué edad tiene?' para pasar a ser '¿tiene las capacidades, la experiencia, el potencial y la actitud que este desafío requiere?'", concluyó.
